¿Se puede despedir a un trabajor por inasistencia? 5 consejos prácticos para Empresas.
1.- Para despedir a un trabajador por inasistencia (despedir por faltar al trabajo), debemos encontrarnos en alguna de las hipótesis del artículo 160 N°3 del Código del Trabajo; es decir, no concurrencia del trabajador a sus labores durante:
– Dos días seguidos:En caso de que exista un feriado o fin de semana entre las dos inasistencias, no se configura la causal, y las inasistencias deben ser completas; lo que significa que, si falta al trabajo el lunes y martes, no se podría despedir el mismo día martes, sino que recién el miércoles se podría aplicar la casual, de lo contrario se estaría despidiendo al trabajador antes de que se cumplan los dos días que señala la ley.
– Dos lunes en el mes: La ley señala claramente el concepto de mes, y no 30 días, lo que significa que si el trabajador falta el último lunes del mes y el primero del mes siguiente no se configura la causal.
– Tres días dentro del mes: Nuevamente la ley señala el concepto de mes, es decir “mes calendario”, lo cual no es asimilable a 30 días; por ejemplo: si falta al trabajo el día 25, 28 de un mes y el día 5 del mes siguiente, no se configura la causal, porque en definitiva solamente faltó 2 días en el primer mes y un día en el segundo mes.
– La falta injustificada o sin aviso previo de un trabajador que tenga a cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. :En este caso estamos hablando de trabajadores particularmente especializados y se deberá acreditar la perturbación grave (perjuicio) a la empresa; de modo que, en este caso, se podría despedir a un trabajador con tan solo una inasistencia, pero se deberá analizar cuidadosamente la aplicación.
2.- Respecto a la justificación para despedir por faltar al trabajo, lo normal es que el trabajador lo justifique por medio de una licencia médica, sin embargo, esta no es la única forma por la cual se puede justificar una inasistencia; de hecho, la ley no contempla un catálogo de justificaciones aceptables o razonables, y la validez de la justificación se produce caso a caso.
En este orden de ideas, los tribunales laborales de Chile han aceptado como justificación para la inasistencia circunstancias tales como llevar a la pareja del trabajador o a su hijo(a) a urgencias médicas, citaciones a tribunales, arrestos entre otras.
3.- En relación a la justificación por licencia médica, es común que el trabajador presente “licencia médica retroactiva” la cual se emite para justificar una inasistencia pasada; es decir, el trabajador podría faltar el lunes, martes, y recién el miércoles ir a un centro de salud para que se le emita una licencia médica con vigencia desde el lunes. Es por esto que en caso de estos despidos es recomendable esperar por lo menos un par de días extra, antes de despedir por faltar al trabajo, para efectos de no caer en un despido injustificado.
4.- Al momento de despedir a un trabajador por inasistencia, en la misma carta de despido se debe señalar claramente cuales son los días que el trabajador faltó al trabajo; ya que si no se escribe en la carta, después no se podrá agregar y el despido será injustificado.
En relación a esto, en caso de despedir a un trabajador por inasistencia (artículo 160 N°3), la empresa solamente deberá pagar las vacaciones proporcionales (feriado proporcional) y obviamente el sueldo proporcional; de modo que, no tendrá que pagar indemnizaciones por años se servicio ni tampoco indemnización por mes de aviso..
En caso de que el trabajador demande por despido injustificado, alegando que la causal no se aplicó correctamente o que existió una justificación valida para la inasistencia; el trabajador demandará una indemnización por mes de aviso, indemnización por años de servicio y una indemnización adicional por despido injustificado, que en el caso de este tipo de despidos consiste en un recargo del 80% de los años de servicio.
En caso de que el trabajador tenga menos de un año de antigüedad en la empresa, y pretenda demandar el despido injustificado, solamente podrá demandar la indemnización por mes de aviso, ya que su indemnización por años de servicio será cero, y tampoco existirá una base de cálculo para el recargo del 80% ( 80 % de cero, sigue siendo cero).
5.- Respecto de los trabajadores sujetos al artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo, tales como aquellos que no tienen la limitación de la jornada laboral y no cuentan con fiscalización inmediata; es bastante complejo aplicar el despido por inasistencia a estos trabajadores, ya que ni siquiera deberán marcar asistencia al trabajo. En tribunales se ha discutido bastante la aplicación de esta causal de despido en estos trabajadores, sin embargo, para efectos prácticos es posible que sea conveniente evitar aplicar el artículo 160 N° 3 (inasistencia) y enfocarse en una aplicación del artículo 160 N°7 “incumplimiento grave de las obligaciones del contrato”.
Para efectos de analizar los riesgos de un despido, redactar las cartas, asistencia a comparendos y representación de la empresa en despidos injustificados, no dude en contactarnos. Contamos con abogados laborales con experiencia en defensa de la empresa que resolverán sus dudas y lo asesorarán de forma práctica
